打造一支什么樣的團(tuán)隊(duì)？
1大團(tuán)隊(duì)vs.小團(tuán)隊(duì)
大團(tuán)隊(duì)的好處是正規(guī)化，該有的角色流程都有，不怕一兩個(gè)人把服務(wù)器拖垮了，也不怕一兩個(gè)人造成公司氛圍不好。大團(tuán)隊(duì)的招聘需求非常細(xì)，包括架構(gòu)師、開(kāi)發(fā)工程師、運(yùn)維等。因?yàn)槿硕嗔α看?，你要干的事情很多，好多功能模塊都可以裝到一塊，當(dāng)你想發(fā)起新項(xiàng)目的時(shí)候，有足夠的人手；當(dāng)你做一件事情的時(shí)候，可以做的大而全。同時(shí)，上升空間大，按照層級(jí)，團(tuán)隊(duì)成員的盼頭會(huì)特別足，事情也可以做得細(xì)。大公司的項(xiàng)目從監(jiān)控、運(yùn)維、成品UI等等都有人負(fù)責(zé)，不容易出問(wèn)題。
小團(tuán)隊(duì)的最大的好處是省錢，不用承擔(dān)太大的風(fēng)險(xiǎn)。小公司的技術(shù)發(fā)展機(jī)會(huì)較少，上下級(jí)的關(guān)系更近，公司管理過(guò)程中的很多問(wèn)題可以分享，這是很多創(chuàng)業(yè)人才需要的。他們放棄大公司的工作機(jī)會(huì)，從百度、新浪這樣的大公司出來(lái)，其實(shí)更多是想在小公司學(xué)點(diǎn)東西。越小的公司，員工的參與感越強(qiáng)，公司的戰(zhàn)略可能會(huì)跟你解釋得更清楚，你跟老板接觸得也更多。
另外一個(gè)就是管理風(fēng)險(xiǎn)，管理上的風(fēng)險(xiǎn)在小公司比較小一些。大的公司經(jīng)常會(huì)有一個(gè)門檻，叫兩百號(hào)人的企業(yè)，這時(shí)公司的職位層級(jí)就會(huì)清晰。一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司典型的問(wèn)題是老板總覺(jué)得還是一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，但是員工已經(jīng)感覺(jué)不到創(chuàng)業(yè)氛圍了，而且人多了以后，并不是每個(gè)人都有那么大的創(chuàng)業(yè)激情。如果這個(gè)時(shí)候老板沒(méi)有意識(shí)到這個(gè)情況，不去強(qiáng)化公司文化，公司發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。
2你需要一支什么樣的團(tuán)隊(duì)？
首先要看公司文化和風(fēng)險(xiǎn)偏好，就是老板愿不愿意投入人力去開(kāi)拓一些新產(chǎn)品。特別是當(dāng)公司的成本翻了兩三倍之后，你的公司是否愿意接受這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。
你想做小公司也要考慮這個(gè)問(wèn)題，你的公司在很小規(guī)模的情況下能不能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，如果兩三個(gè)很平庸的人，而且不能把他的積極性調(diào)動(dòng)出來(lái)，你的 APP 可能什么都做不出來(lái)。
其次是技術(shù)與業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略和速度。小團(tuán)隊(duì)的風(fēng)向就是船小好調(diào)頭，隨時(shí)可以把人撤回來(lái)，不像大團(tuán)隊(duì)，突然要撤先要找好出路。小團(tuán)隊(duì)兩三個(gè)人隨時(shí)可以被其他部門吸收，可以更加充裕和自由一些，但是同樣也限制了你做大的產(chǎn)品。
小而精團(tuán)隊(duì)的初始化
1初始團(tuán)隊(duì)
如果你選擇了小而精的團(tuán)隊(duì)，你怎么做好這個(gè)團(tuán)隊(duì)的初始化。如果你以前帶的團(tuán)隊(duì)比較大，再想恢復(fù)成小而精的團(tuán)隊(duì)，還是會(huì)遇到挑戰(zhàn)的。上面的任務(wù)整個(gè)往下壓，壓的過(guò)程中會(huì)不會(huì)導(dǎo)致某種內(nèi)部的反彈，外部的消極怠工，你一開(kāi)始都要想清楚。
2技術(shù)選型
一般公司搭建了一個(gè)平臺(tái)，后面再想改框架就不大好改了。經(jīng)常聽(tīng)到有人說(shuō)，我要重構(gòu)其實(shí)也不是那么容易。創(chuàng)業(yè)公司技術(shù)選型要放下大的想法，盡量考慮一些通用的、簡(jiǎn)單的要素，灌輸一個(gè)夠用就好的思想。如果你在以技術(shù)為導(dǎo)向的公司，那會(huì)很鍛煉技術(shù)人才，但是我們也有其他方式鍛煉技術(shù)人才，很多產(chǎn)品的實(shí)現(xiàn)難度會(huì)被技術(shù)的架構(gòu)成本掩蓋，比如說(shuō)幾行代碼能搞出來(lái)的數(shù)據(jù)非得養(yǎng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這件事情聽(tīng)起來(lái)好像我們追求一個(gè)很高的技術(shù)實(shí)現(xiàn)，實(shí)際上卻是效率很低，產(chǎn)出成本也大。
3定義文化
我們公司早期沒(méi)有定義文化，后來(lái)通過(guò)總結(jié)，我們把形成共識(shí)的那部分拿出來(lái)并反復(fù)想怎么定義為公司文化并進(jìn)行宣講。建議在公司早期發(fā)展時(shí)，可以考慮下自己的文化到底是什么，可以是一些關(guān)鍵字。以唱吧為例，企業(yè)文化的第一個(gè)關(guān)鍵詞是責(zé)任，就是說(shuō)這個(gè)工作既然交給你負(fù)責(zé)，你的本職就是完成你現(xiàn)在手里的產(chǎn)品，所有你能看到各個(gè)層面的問(wèn)題，你都有責(zé)任提醒并進(jìn)行反饋和修改，這是你的責(zé)任。
第二是試錯(cuò)。不要把公司資料包裝得過(guò)于完整之后再營(yíng)銷，心中要允許試錯(cuò)，這是我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)的。要容許犯錯(cuò)，我們公司有一次注冊(cè)版本不能實(shí)現(xiàn)注冊(cè)，這放在別的公司可是大事，但是在我們公司就不是嚴(yán)重的事情，以后同類的舉一反三的情況不容許再出現(xiàn)，只是第一次完全容許，而且我們會(huì)有其他的相應(yīng)措施幫助你解決問(wèn)題。所以，容許犯錯(cuò)非常重要，這樣別人才敢邁出那一步，才能做到小而精，如果不能讓大家減緩壓力，他沒(méi)有辦法做到。
第三就是平等。平等就是上下級(jí)之間的反饋渠道會(huì)非常暢通，這是第一點(diǎn)好處。第二點(diǎn)好處是小團(tuán)隊(duì)的職位可能不夠，投錢沒(méi)有那么多，在這種情況下，你如何打造一支像敢死隊(duì)那樣的特種部隊(duì)，大家之間不會(huì)去爭(zhēng)、去搶，最好的辦法就是建立一個(gè)平等的氛圍，相互之間沒(méi)有上下級(jí)之分，討論問(wèn)題以做事為主。如何實(shí)現(xiàn)平等呢？首先得從高管老板做起，虛心接受來(lái)自各方的意見(jiàn)。因?yàn)槊恳粋€(gè)小而精團(tuán)隊(duì)的成員都帶有創(chuàng)業(yè)的想法，老板要讓他們感覺(jué)到自身價(jià)值的發(fā)揮才有利于保留他們的積極性。
我們每年會(huì)有兩到三個(gè)月特別緊張的開(kāi)發(fā)周期，這個(gè)緊要程度一半是市場(chǎng)真的非常急需，還有一半是我們也希望出現(xiàn)這樣的狀況。我們通過(guò)不斷地訓(xùn)練他們創(chuàng)業(yè)的感覺(jué)，能在最快的時(shí)間做成哪些產(chǎn)品，在他們自己心中建立起一個(gè)標(biāo)桿——我曾經(jīng)在那么短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造了奇跡。
4責(zé)任與授權(quán)
授權(quán)非常重要，我們公司是隱私授權(quán)，這是我自己總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。很多公司是這樣，我們?cè)试S你做某個(gè)產(chǎn)品，你就可以做，當(dāng)你不確定的時(shí)候，你要來(lái)告訴我。我們公司是所有沒(méi)說(shuō)不能做的事情，你都可以做，當(dāng)你不是特別確定或者覺(jué)得對(duì)公司有害的時(shí)候，你來(lái)找我確認(rèn)，偶爾的越權(quán)我們會(huì)去糾正，但是不會(huì)恐嚇你，所以我們這個(gè)隱私授權(quán)會(huì)給技術(shù)人員一個(gè)很大的空間，他們會(huì)覺(jué)得所有的事情都能干，他們的心就會(huì)放得很廣。
小團(tuán)隊(duì)的管理特點(diǎn)
1文化
什么是文化呢？文化是你做事的時(shí)候，自然而然覺(jué)得應(yīng)該這么做，習(xí)慣形成的共識(shí)就是文化。公司管理到最后就是溝通的問(wèn)題。在具體的實(shí)現(xiàn)上，第一是創(chuàng)立溝通的文化，第二是默契，如果大家都認(rèn)為這么做不會(huì)牽扯到三觀問(wèn)題，效率會(huì)直線上升，那么定義清楚文化就會(huì)非常重要。
第二個(gè)是產(chǎn)品討論對(duì)技術(shù)開(kāi)放。這是我們公司一直比較堅(jiān)持的一個(gè)文化。唱吧是一款工具+社交的 APP，社交其實(shí)是一個(gè)既不好做，又容易做重，而且人人都有點(diǎn)想法的產(chǎn)品。當(dāng)時(shí)選擇這個(gè)產(chǎn)品的原因，是覺(jué)得比較適合我們。
第三個(gè)就是對(duì)添加流程保持警惕。我以前在大公司做了五年，整個(gè)那套流程方案在我腦子里非常深刻，如果要照搬實(shí)施會(huì)非常繁重。雖然對(duì)整個(gè)流程的哪些環(huán)節(jié)都非常清楚，壞處就是我總會(huì)想著這些地方設(shè)計(jì)防線，要守住它，這很容易出問(wèn)題。所以是否要添加流程來(lái)管理，效果不好預(yù)估。
其實(shí)，新員工同化是最難做的。如果新員工是一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，還比較容易同化，但如果是一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)想法的同事招聘進(jìn)來(lái)，同化就會(huì)相當(dāng)?shù)募?，關(guān)鍵是如何讓他以前的工作方式和現(xiàn)在的工作方式兼容。我們公司的過(guò)程一般是員工進(jìn)來(lái)直接讓他做事情，做到我們認(rèn)為出了一些問(wèn)題的情況下，我們會(huì)就著這個(gè)問(wèn)題開(kāi)始講唱吧的文化是什么樣子、做事風(fēng)格是什么樣子，然后看他是否認(rèn)同這種情況。如果得到那位員工的認(rèn)可，然后再放手讓他做，這個(gè)時(shí)候他就已經(jīng)是一個(gè)被同化的過(guò)程。如果這個(gè)新進(jìn)員工不認(rèn)同你們公司的文化，有可能就會(huì)出現(xiàn)各種沖突。
2薪酬與招聘
工資要考慮工資的分位，還有工資的增長(zhǎng)，包括工資增長(zhǎng)是什么樣子，工資的溝通和預(yù)期需要從戰(zhàn)略上進(jìn)行考慮。這個(gè)沒(méi)有辦法給出一個(gè)所謂正確錯(cuò)誤的答案，盡量往上靠就可以。
然后獎(jiǎng)金的設(shè)置一定要有區(qū)分度，做得好與不好至少要產(chǎn)生成倍的差距，同時(shí)我個(gè)人感覺(jué)非預(yù)期獎(jiǎng)金比較好，即便員工不知道具體額度是多少，不知道是因?yàn)槟牟糠謨?nèi)容產(chǎn)生的，但是他知道做了很多事情就一定會(huì)有這種獎(jiǎng)勵(lì)。期權(quán)也是一樣，創(chuàng)業(yè)公司可能早期就會(huì)把期權(quán)分配給你，但是每年會(huì)調(diào)整你的比例。
招聘毋庸置疑是要寧缺毋濫，如果你有緊急需求的時(shí)候，可能增加一兩個(gè)人進(jìn)該項(xiàng)目組，這方面我們會(huì)彈性處理。在項(xiàng)目特別緊的時(shí)候，可以允許增加一個(gè)經(jīng)驗(yàn)少、要么聰明要么特別踏實(shí)、還能夠培養(yǎng)起來(lái)、能跟團(tuán)隊(duì)兼容的人，但是總體原則還是寧缺毋濫。
然后面試也是一樣，我們會(huì)更看重溝通，再額外去考慮他是怎么做的，比如產(chǎn)品存在的問(wèn)題，市場(chǎng)里面提的這個(gè)需求是否合理，這種情況下，你會(huì)怎么處理？主要業(yè)務(wù)之外你怎么理解？你對(duì)創(chuàng)業(yè)的熱情，還有對(duì)其他部門的錯(cuò)誤你是怎么認(rèn)知？這些方面都是為了尋找與我們公司相容的人。
3技術(shù)管理
在技術(shù)架構(gòu)上，你要想好怎么樣以一個(gè)比較小的團(tuán)隊(duì)去維護(hù)一個(gè)比較好的架構(gòu)。我們的服務(wù)器運(yùn)維和開(kāi)發(fā)不分家，那么如何建立一個(gè)比較好的運(yùn)維方案。我們做技術(shù)管理的時(shí)候，給下面的員工制定的技術(shù)目標(biāo)是整個(gè)產(chǎn)品的質(zhì)量，而不僅僅是產(chǎn)品的功能，開(kāi)發(fā)完了之后上線是否有bug，用戶是否喜歡等可能都會(huì)考核。然后是進(jìn)行目標(biāo)管理，需求導(dǎo)向，大家都去看市場(chǎng)上需要什么樣的產(chǎn)品，包括我們?nèi)绾稳ス芾硇《珗F(tuán)隊(duì)？這幫人為什么在唱吧做？為什么在小公司不在大公司？要更多地關(guān)注他們的具體需求。
責(zé)任除了剛才說(shuō)的責(zé)任授權(quán)就是責(zé)任交叉，測(cè)試同事會(huì)看住研發(fā)的那部分代碼，研發(fā)會(huì)看住測(cè)試的效果，客戶端會(huì)為了服務(wù)器準(zhǔn)備余量，服務(wù)端會(huì)為了客戶端救場(chǎng)。
組織結(jié)構(gòu)盡量平級(jí)，組織結(jié)構(gòu)能平就平，能不加高就不加高。然后在領(lǐng)域方面，各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)域進(jìn)行大幅度的交叉，你做這塊也可以做其他的，不是說(shuō)只做這一塊，如果有不懂的地方，或者搞不定的往上找領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助。
最后就是能力管理，就是管理者怎么提高員工的能力，小而精的團(tuán)隊(duì)加入公司主要是為了尋求技能的提升。最后幾句話來(lái)總結(jié)下，第一就是招聘員工進(jìn)來(lái)以后，目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崟r(shí)“下雪”，“下雪”的意思就說(shuō)給員工一個(gè)很有難度的挑戰(zhàn)，讓他去做一個(gè)很有挑戰(zhàn)的事情，在他遇到困難的時(shí)候，作為管理者給他“雪中送炭”。
這樣，引領(lǐng)他走到一定的高度，他自己會(huì)有一種成就感，同時(shí)也會(huì)讓這個(gè)“下雪”的項(xiàng)目組內(nèi)成員，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任度增加。同時(shí)去挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的速度，通過(guò)不斷挑戰(zhàn)他們的速度，了解他們的速度極限在哪，也讓他知道自己是被信任的。
還有，反饋機(jī)制非常重要，技術(shù)型人才特別多時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷地跟他們聊天，看他們有什么不滿，讓他們把各種各樣的不滿全都提出來(lái)。
最后一點(diǎn)是周報(bào)，當(dāng)你處于以目標(biāo)為導(dǎo)向的公司，建議寫周報(bào)。周報(bào)的內(nèi)容不是讓員工介紹做了什么事情，而是員工想了什么事情，這些產(chǎn)品做到什么程度，員工覺(jué)得什么可以做。我下面的團(tuán)隊(duì)全部是這樣，每個(gè)新版本上線之后，需要對(duì)新版本的功能進(jìn)行總結(jié)。
周報(bào)的目的是放開(kāi)我們平時(shí)討論的細(xì)節(jié)，更多地對(duì)大目標(biāo)大問(wèn)題進(jìn)行討論，因?yàn)榇蠹移綍r(shí)很可能過(guò)多關(guān)注細(xì)節(jié)，沒(méi)有時(shí)間思考其他重要的問(wèn)題。
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